Come scalare il recruiting

Ho spiegato nel dettaglio l'intera pipeline del processo di assunzione, ma ho tralasciato uno dei suoi aspetti più importanti: come scalarlo. La buona notizia è che l'hiring è un processo massicciamente parallelizzabile e migliora man mano che si cresce.

All'inizio, farai tutto da solo. Non affidarti ai recruiter. Devi farti le ossa: imparare a fare i colloqui, fare offerte, convincere e affascinare i candidati. Se non impari questo, non sarai in grado di scalare.

Come mostrato nell'esempio precedente, consiglio vivamente di seguire la pipeline in ordine rigoroso. Con i numeri indicativi di cui sopra, ecco come dovrebbe essere distribuito il tuo tempo:

• Una settimana di sourcing: ~14 ore per 50 candidati

• Una settimana di qualificazione: ~7 ore per 7 candidati

• Una settimana di colloqui: ~14 ore per 5 candidati

Questo significa che per ogni ingegnere assunto, trascorrerai circa 35 ore nel processo. Se un ingegnere ti costa $100k, un recruiter te ne chiederà almeno $15k. Non ne vale la pena a meno che il tuo stipendio non sia superiore a $428 l'ora. E anche se lo fosse (congratulazioni!), ti consiglierei comunque di farlo da solo.

È il tuo processo di assunzione, il tuo prodotto e il tuo brand. Non lasciare che altri lo gestiscano per te. Almeno non ancora.

La storia inizia a cambiare quando l'organigramma cresce. Accade qualcosa di magico e terrificante: aggiungi dei manager. E la matematica dei manager è facile da capire se sai come calcolare la profondità di un albero.

Arrotondare per eccesso o per difetto dipenderà da quanto vuoi spingere il rapporto tra ingegneri e manager.

Da qui vedrai esattamente dove la tua attuale organizzazione inizia a scricchiolare.

Ipotizziamo R = 8:

• 10 ingegneri: 1 manager (tu)

• 13 ingegneri: 2 manager (assumi il tuo primo manager)

• 21 ingegneri: 3 manager

• ...

• 61 ingegneri: 8 manager

• 69 ingegneri: 9 manager (ottimo, assumi il tuo primo director)

Ciascuno di questi manager sarà responsabile dell'assunzione di 1-3 ingegneri a trimestre. Non sono numeri folli, sono perfettamente fattibili, e ciò che producono per te è magico:

• La tua capacità di recruiting aumenta in modo esponenziale con la crescita del team.

• Alcuni manager hanno la tendenza a creare troppe riunioni. Questo è particolarmente vero se credi che i manager non debbano scrivere codice (io non sono d'accordo, ma questo è un argomento per un altro articolo). Far sì che gestiscano il proprio piano di assunzioni è un buon modo per tenerli occupati e generare meno meeting.

I manager sentiranno ora la responsabilità dell'intero ciclo di vita del dipendente: assunzione, promozione e licenziamento.

Standardizzazione

Una volta che avrai dei manager che assumono, inizierai a notare che non lo fanno esattamente come te. E, a seconda del tuo ego, potresti persino pensare che stiano assumendo peggio di quanto facessi tu. È normale. Dopotutto, prima avevi il controllo totale e ora non più.

Il mio consiglio è di fare sempre da "ombra" (shadowing) ai primi 3 o 4 colloqui con i nuovi manager. Cerca di non condurre tu il colloquio; limitati ad ascoltare e intervieni solo occasionalmente. Il tuo obiettivo è capire come quella persona intervista e dare un feedback in seguito.

Quando inizi a notare degli schemi, documentali in una guida interna. Rivedi questo documento con ogni nuovo manager e aggiornalo costantemente. La cosa più importante è concordare le caratteristiche di ogni posizione. Fortunatamente, hai già documentato i criteri nel Manuale del Dipendente. Devi solo preparare le domande e i modi per far emergere ciò che ti serve.

La maggior parte dei consigli spinge per i "colloqui strutturati". L'idea è di avere domande e risposte predefinite per ogni colloquio, in modo che non importi chi intervista chi. Sebbene utile, credo anche nel lasciare un po' di flessibilità in un'organizzazione. La standardizzazione conta, ma non sacrificherei un buon colloquio conversazionale per essa.

Recruiter

Aggiungerei un recruiter solo se:

• Il tasso di crescita richiesto dall'azienda impone ai manager di assumere più di 2 ingegneri a trimestre.

• Anche i tuoi manager stanno consegnando codice e senti che la loro capacità produttiva deve essere protetta.

Se porti a bordo un recruiter, il suo utilizzo migliore è per la generazione della pipeline. Condividi con lui il piano di assunzioni e lui allocherà la pipeline di conseguenza.

Coda

È tutto. Con questi tre articoli ho descritto il mio metodo per le assunzioni. Ha funzionato per me durante gli anni dello ZIRP (2016-2023) in Spagna. Sono stati gli anni dei lockdown per il Covid-19, degli sviluppatori junior che ottenevano lavori a sei cifre nel mondo crypto e della scena startup di Barcellona che fioriva come una primavera infinita.

La tua situazione potrebbe essere completamente diversa, quindi il mio consiglio è di scegliere ciò che ha senso per te e scartare il resto. E una volta che avrai avuto successo, condividilo con il mondo.