Como escalar a contratação

Já expliquei detalhadamente todo o pipeline do processo de contratação, mas deixei de fora um dos seus aspetos mais importantes: como escalá-lo. A boa notícia é que a contratação é um processo massivamente paralelizável e que só melhora à medida que cresce.

No início, vai fazer tudo sozinho. Não dependa de recrutadores. Precisa de ganhar estaleca, aprender a entrevistar, fazer ofertas, convencer e encantar. Se não aprender isto, não conseguirá escalar.

Como mostrei no exemplo acima, recomendo vivamente que siga o pipeline numa ordem rigorosa. Com os números arredondados acima, é assim que o seu tempo deve ser distribuído:

• Uma semana de sourcing: ~14 horas para 50 candidatos

• Uma semana de qualificação: ~7 horas para 7 candidatos

• Uma semana de entrevistas: ~14 horas para 5 candidatos

Isto significa que, por cada engenheiro que contratar, gastará cerca de ~35 horas no processo. Se um engenheiro lhe custar $100k, um recrutador cobrar-lhe-á pelo menos $15k. Não compensa, a menos que o seu salário seja superior a $428 por hora. E mesmo que seja (parabéns!), continuaria a recomendar que fosse você mesmo a fazê-lo.

É o seu processo de contratação, o seu produto e a sua marca. Não deixe que outros tratem disso por si. Pelo menos, ainda não.

A história começa a mudar quando o seu organigrama cresce. Algo mágico e aterrador acontece: adiciona gestores. E a matemática dos gestores é fácil de entender se souber calcular a profundidade de uma árvore.

Se arredonda para cima ou para baixo dependerá de quão flexível quer que seja esse rácio de engenheiros por gestor.

A partir disto, verá exatamente onde a sua organização atual começa a quebrar.

Assumindo que R = 8:

• 10 engenheiros: 1 gestor (você)

• 13 engenheiros: 2 gestores (contrate o seu primeiro manager)

• 21 engenheiros: 3 gestores

• ...

• 61 engenheiros: 8 gestores

• 69 engenheiros: 9 gestores (muito bem, contrate o seu primeiro diretor)

Cada um destes gestores será responsável pela contratação de 1 a 3 engenheiros por trimestre. Não são números absurdos, são perfeitamente exequíveis, e o que fazem pela sua empresa é algo mágico:

• A sua capacidade de recrutamento aumenta exponencialmente à medida que a equipa cresce.

• Alguns gestores têm tendência a criar reuniões a mais. Isto é especialmente verdade se acredita que os gestores não devem programar (discordo, mas esse é tema para outro artigo). Dar-lhes a responsabilidade pelo seu próprio plano de contratação é uma boa forma de os manter ocupados e gerar menos reuniões.

Os gestores sentirão agora que são donos de todo o ciclo de vida do colaborador: contratar, promover e despedir.

Padronização

Assim que tiver gestores a contratar, começará a notar que eles não contratam exatamente como você. E, dependendo do seu ego, pode até passar-lhe pela cabeça que estão a contratar pior do que você. Isso é normal. Afinal, antes tinha o controlo total e agora já não tem.

O meu conselho é acompanhar sempre (shadowing) as primeiras 3 ou 4 entrevistas com novos gestores. Tente não liderar essas entrevistas; apenas ouça e participe ocasionalmente. O seu objetivo é perceber como essa pessoa entrevista e dar feedback depois.

Quando começar a notar padrões, documente-os num guia interno. Reveja este documento com cada novo gestor e atualize-o constantemente. O mais importante é estarem de acordo sobre como deve ser o perfil para cada posição. Por sorte, já documentou os critérios de avaliação (rubrics) no seu Manual do Colaborador. Só precisa de preparar perguntas e formas de descobrir o que precisa de saber.

A maioria dos conselhos defende as “entrevistas estruturadas”. A ideia é ter perguntas e respostas predefinidas para cada entrevista, para que não importe quem está a entrevistar quem. Embora seja útil, também sou adepto de deixar alguma margem de manobra na organização. A padronização é importante, mas eu não sacrificaria uma boa entrevista conversacional por causa disso.

Recrutadores

Eu só adicionaria um recrutador se:

• O ritmo de crescimento que a empresa exige obrigue os gestores a recrutar mais do que 2 engenheiros por trimestre.

• Os seus gestores também estejam a produzir código e sinta que a capacidade deles precisa de ser protegida.

Se contratar um recrutador, ele será mais útil na geração de pipeline. Partilha o plano de contratação com ele e ele aloca o pipeline em conformidade.

Coda

E é isto. Com estes 3 artigos, descrevi o meu guia de contratação. Funcionou para mim durante os anos de taxas de juro zero (ZIRP) de 2016–2023, em Espanha. Foram os anos dos confinamentos da Covid-19, de programadores juniores a conseguir empregos de seis dígitos em cripto e da cena de startups de Barcelona a florescer como uma primavera sem fim.

A sua situação pode ser completamente diferente, por isso o meu conselho é que escolha o que lhe faz sentido e rejeite o que não faz. E quando tiver sucesso, por favor, partilhe-o com o mundo.