Construir o pipeline

No artigo anterior, defendi que o recrutamento é apenas um processo de vendas. E, como qualquer bom processo de vendas, começa com um excelente produto: um lugar excecional para trabalhar. Agora é altura de ir para a rua e começar a vender.

Para isso, vamos primeiro perceber como funciona um processo de vendas:

• Geração de Leads: Identifique o seu ICP (Perfil de Candidato Ideal) e comece a recolher leads.

• Qualificação: Qualifique as leads verificando se correspondem ao seu ICP.

• Descoberta: Compreenda as suas necessidades e pontos de dor.

• Demo: Mostre-lhes o seu produto e como este pode resolver os seus problemas.

• Gestão de Objeções: Responda às preocupações.

• Fecho: Feche o negócio.

A maioria dos processos de vendas segue um fluxo semelhante, e a contratação funciona de forma muito parecida. A principal diferença é que a Gestão de Objeções na contratação funciona nos dois sentidos: também está a avaliar se o candidato é um bom fit. Não se ouve muitas vezes um vendedor dizer: —Desculpe, achamos que não daria um bom cliente.

Vou explicar como lidar com cada uma destas etapas. Mas atenção, o que se segue é muito opinativo. Se não fosse, não precisaria de ler este artigo, bastava perguntar ao ChatGPT.

Geração de leads

Este é o passo mais penoso do processo de contratação. É um trabalho desgastante, mas é a única forma que conheço de fazer crescer a sua equipa.

Existem várias formas de gerar leads, cada uma com os seus prós e contras. Começará com outbound mas, à medida que cresce, passará a usar mais canais de inbound e referências.

Geração de leads: Outbound

Outbound significa contactar proativamente as pessoas. Este é o primeiro canal que tem de dominar, já que, no início, ninguém sabe quem você é. Publicar anúncios de emprego só atrairá bots ou candidatos de baixa qualidade, por isso, torne-se bom a encontrar e a contactar as pessoas por si próprio.

As suas principais ferramentas serão o LinkedIn, GitHub e Twitter/Bluesky. Precisa de desenvolver boas heurísticas para identificar os candidatos certos de forma eficiente.

Dedique um par de horas todos os dias ao sourcing de candidatos. Deve encontrar pelo menos 5 por hora, o que dá cerca de 50 por semana. Com o tempo, descobrirá formas de melhorar esse número.

Algumas dicas são:

• Use filtros de pesquisa avançada no GitHub. Seja criativo.

• Encontre empresas com a sua stack no LinkedIn localizadas no seu mercado-alvo. Cada empresa tem uma lista de funcionários, por isso pode contactá-los. Isto chama-se poaching, e tem de o fazer com delicadeza. O ecossistema vai ressentir-se se saquear uma empresa que esteja a passar por um momento difícil. E o ecossistema importa; quanto mais benevolente for visto, mais fáceis as coisas se tornarão no futuro. Assim, permita-se ser ligeiramente malvado, mas nunca um otário.

• Use a pesquisa do Twitter/Bluesky para encontrar candidatos a discutir tópicos ou ferramentas relevantes para si.

• Vá a conferências e meetups e recolha os contactos das pessoas.

• Discord? Um excelente artigo no dev.to? Um post no Hacker News? Threads no Reddit? Há candidatos em todo o lado. Eu chego a contactar pessoas que estão a escrever código nos seus portáteis em cafés locais.

A dica de ouro do outbound: procure em locais inesperados. Toda a gente aponta para o mesmo pool de talento: engenheiros de startups ou de big tech. Não há alpha aí. Se se mantiver criativo e de mente aberta, encontrará pérolas escondidas por uma fração do custo. Alguns dos melhores engenheiros que conheci eram subvalorizados e mal pagos.

Se trabalhar remotamente, explore países com um custo de vida mais baixo, mas com comunidades de developers fortes. Se não, procure em agências ou estúdios de videojogos que trabalham sob prazos apertados por muito menos do que as startups confortáveis pagam.

É essencial utilizar algum tipo de CRM para acompanhar todas as suas leads e as empresas de onde está a fazer sourcing. Pode usar um ATS (Applicant Tracking System), uma folha de cálculo simples ou uma ferramenta no-code. Fiz a maior parte do meu recrutamento com o Airtable e funcionou perfeitamente.

Algumas informações que vai querer recolher nesta fase são:

• Nome: Real ou alcunha, principalmente para personalizar a mensagem.

• E-mail: Muitas vezes disponível no GitHub; existem ferramentas para os extrair automaticamente, mas não faça spam. Um e-mail respeitoso funciona muito melhor do que uma mensagem no LinkedIn.

• Posições: Em que funções se poderiam enquadrar.

• Criado em: Há quanto tempo estão ativos no seu CRM.

• Empresa: Onde trabalham atualmente.

• Porquê: Porque gostou deste candidato e porque poderá ser um bom fit. Este é um campo muito importante, já que provavelmente irá separar o sourcing do contacto, e precisará desta informação no cold email.

• Data de início no emprego atual: Evite contactar pessoas que mudaram de emprego recentemente (mais de 2 anos é um limite perfeito), mas guarde o contacto para mais tarde.

• Etapa: Comece com "lead" e depois mova-os para diferentes etapas.

• Origem: Por agora, "outbound". Mais tarde, identificará quais os canais que funcionam melhor.

• Atribuído a: Provavelmente você mesmo, mas à medida que cresce, garanta que cada candidato fala apenas com uma pessoa da sua empresa.

Persista estes dados. Precisará deles para perceber o que funciona e o que não funciona. Embora eu não defenda uma contratação puramente baseada em dados (demasiada variância), ter um choque de realidade é sempre útil. Além disso, à medida que escala, mais pessoas se juntarão ao processo e os candidatos passarão por várias mãos.

Geração de leads: Referências

O segundo canal mais importante são as referências. É de baixo volume, mas extremamente eficiente. Já sabe mais sobre o candidato e convencê-lo é muito mais fácil.

Há sempre um debate sobre se as referências devem ser incentivadas. Por um lado, as pessoas correm um risco social ao convencer amigos a juntarem-se. Quanto melhor for a sua empresa, menor será esse risco, e as pessoas que adoram o seu trabalho falarão naturalmente sobre isso aos amigos. Por outro lado, não quer encorajar as pessoas a trazerem candidatos inaptos apenas pelo dinheiro.

O que funcionou para mim foi uma compensação simbólica. É um "obrigado", não um incentivo financeiro. O suficiente para mostrar apreço, mas não o suficiente para motivar as pessoas extrinsecamente.

Geração de leads: Inbound

Inbound é onde a maioria das empresas gasta demais: anúncios de emprego, publicidade e esperança. É ineficiente, especialmente no início. Sem reconhecimento de marca, a única coisa que pode fazer para atrair candidatos via Inbound é atirar-lhes dinheiro: comprar anúncios e esperar pelo melhor. Mesmo assim, não conseguirá o talento que deseja; apenas inundará o seu pipeline com candidatos de baixa qualidade que lhe roubarão tempo precioso.

Use esse tempo para fazer Outbound em vez disso.

Ainda assim, ter anúncios de emprego no seu site é útil. Quando contactar candidatos, eles irão verificar o seu site e navegar pelas vagas. Às vezes terá sorte. Talvez alguém o tenha ouvido num podcast ou lido um artigo e entre em contacto. Apenas não dependa disso como o seu principal canal de contratação.

Geração de leads: Recrutadores

É aqui que vou irritar toda uma indústria e queimar algumas pontes.

Não use recrutadores externos,
Se o fizer, contrate-os,
principalmente um só.

As empresas gastam quantias absurdas com recrutadores externos, muitas vezes entre 10 a 25% do salário do candidato. Os incentivos deles raramente estão alinhados com os seus.

Dito isto, poderá vir a precisar de recrutadores: picos sazonais, pivôs ou funções para as quais nunca contratou antes. Apenas não dependa demasiado deles. São como drogas e publicidade paga: mágicos no início, mas difícil manter a festa sem eles a longo prazo.

Se quiser usar recrutadores, comece com vários em paralelo (eles pedirão exclusividade; negocie isso). Mais tarde, contrate aquele que tiver melhor desempenho. Um é suficiente. E devem reportar a si, não aos RH. Caso contrário, terá alguém cujo desempenho é julgado por outro departamento, o que é uma receita para o desastre.

Na minha opinião, os recrutadores devem apenas tratar do sourcing outbound. Algumas empresas deixam-nos fazer os primeiros contactos ou triagens, mas isso é um erro. A primeira chamada é crucial e deve ser feita por uma pessoa técnica. Os engenheiros preferem falar com os seus pares, não com recrutadores que confundem Java com JavaScript. A triagem é delicada e discutiremos isso mais à frente. Garanta sempre que uma pessoa técnica a faz.

Qualificação

Ótimo, agora tem leads e está pronto para as qualificar.

Este processo difere ligeiramente consoante o canal — vamos aprofundar (não foi escrito por um LLM, estou só a picá-lo).

Qualificação: Outbound

Passou uma semana em sourcing e agora tem 50 leads. Altura de os contactar. Se possível, contacte-os por e-mail. Caso contrário, tente DMs no Twitter/Bluesky e, depois, LinkedIn. Da via mais pessoal para a mais profissional.

Crie uma mensagem impactante. O título deve ser direto e o corpo deve parecer pessoal e único para cada candidato.

A minha estrutura habitual:

Título: Simples, humano e direto. Se tem um bom cargo (CTO, VP of Engineering), ostente-o. Deixe-os saber que não é um recrutador. O que melhor funciona para mim é algo como:

—Olá, eu sou o [seu cargo] da [nome da empresa] e quero que te juntes a nós.

• Corpo

  • Quem é e o que a empresa faz: Uma introdução breve e clara e um pitch que funcione.

  • Porque é que os está a contactar: Seja genuíno e elogioso. Mencione o que lhe chamou a atenção, o seu projeto OSS, experiência ou trabalho que admira. Esta é uma mensagem personalizada e espero que a tenha guardado no seu CRM.

  • Porque é que está a contratar: Explique porque é que a função existe e o seu impacto esperado.

  • O seu produto: Descreva como é trabalhar na sua empresa. Se fez bem o sourcing, isto irá ressoar.

  • Link para o seu calendário: Convide-os para uma conversa. Faça-o parecer informal, não como uma entrevista.

  • Link para o seu Manual do Funcionário: O xeque-mate. Este documento explica tudo o que precisam de saber sobre trabalhar consigo. Os candidatos que disserem “contem comigo” poupar-lhe-ão tempo, e os que recusarem pouparão ainda mais.

Escrever bem é importante. Tem 2 segundos para prender a atenção deles, por isso é melhor aperfeiçoar-se nisto. Recomendo newsletters como a marketing examples para melhorar o seu copy. Uma boa mensagem pode conseguir cerca de 15% de taxa de resposta. De 50 candidatos encontrados, são cerca de sete leads qualificadas por semana, nada mau!

Qualificação: Inbound e Referências

Menos excitante, mas necessário. Defina os seus critérios e processo e, depois, analise o seu ATS ou CRM. Descarte os que claramente não encaixam e envie aos restantes um link de calendário.

Se alguém não for indicado para uma função atual, mas puder encaixar mais tarde, guarde o contacto. Construa um pipeline futuro.

Descoberta e Demo

Gosto de agrupar a descoberta e a demo num único passo: a primeira entrevista.

Primeira regra: não lhe chame entrevista. É uma conversa. Se se encontrarem pessoalmente, tomem um café ou uma cerveja, mas não no escritório.

Isto torna-a pessoal, não transacional. Quer que o candidato se abra.

O objetivo é duplo:

1. Perceber quem são e o que querem da vida.

2. Mostrar-lhes como a sua empresa se encaixa nessa visão.

Essa ordem importa.

Recolha primeiro informação para personalizar o seu pitch. O objetivo deles é ser CTO em cinco anos? Ótimo. Mostre-lhes esse caminho.

Deixe-os à vontade. Por exemplo, tento fazer os candidatos rir nos primeiros dois minutos. Seja trapalhão, seja humano. Tal como o Senbei Norimaki de Dr. Slump, pode ficar sério mais tarde.

Faça perguntas abertas e deixe-os falar. Quando abrirem uma porta, cave mais fundo. Quando não o fizerem, tente fazer espelhamento (mirroring) — repita o que eles disseram pela última vez.

• Eu: Então, como corre o trabalho atualmente?

• Candidato: Está tudo bem. <silêncio total, ele não vai desenvolver... altura de espelhar>

• Eu: Tudo bem?

• Candidato: Sim. Bom salário, e o manager é ok.

• Eu: O que queres dizer com manager ok?

• Candidato: Sabes, já tive managers não-técnicos que apenas perguntavam —então, como vai o projeto? Quero alguém técnico que me ajude a crescer.

• Eu: Sim, também já vi isso. Como é que ele te ajuda a crescer? O que significa sequer crescer?

Isto é fantástico, agora estamos a chegar a um sítio interessante e o candidato sente-se mais confortável e disposto a partilhar. O espelhamento faz maravilhas.

Para conseguir extrair informação de entrevistas, recomendo vivamente a leitura de Never split the difference de Chris Voss. Sim, eu sei. O livro é sobre negociação com terroristas, mas os princípios são semelhantes: construir confiança para que a conversa leve a um resultado positivo para ambas as partes.

Pode também salpicar a conversa com algumas perguntas abertas que ajudem a completar o quadro. Lembre-se: não está a avaliar, está a descobrir quem tem à sua frente. Experimente e anote as perguntas que melhor funcionam para si.

Aqui estão algumas que utilizei no passado:

• O que é algo que não queres fazer?

• Se pudesses escrever a descrição do teu emprego perfeito, como seria?

• O que te faz feliz, zangado ou triste?

• Em que temas tens mergulhado recentemente? Porquê?

• Se não tivesses de trabalhar mais, o que farias?

A segunda parte da conversa inverte os papéis: você fala, eles ouvem. Seja encantador, seja honesto e lembre-se de que nem toda a gente vai gostar de si, e está tudo bem. É um jogo de números.

O objetivo é que eles saiam a pensar: —Bolas, quero juntar-me já amanhã. A maioria das empresas faz isto ao contrário. Fazem os candidatos passar por mil provações e depois tentam entusiasmá-los no fim. Tem de entusiasmá-los cedo porque os candidatos nunca estão a fazer apenas o seu processo.

Assim que alguém começa a ser entrevistado por si, também está a ser entrevistado noutros locais. Se ganhar o entusiasmo deles e se mover depressa, é provável que os conquiste e encurte o tempo de contratação. Essa é a principal diferença entre comprar e vender.

Durante esta segunda metade da entrevista, recomendo que cubra os seguintes pontos:

• Porque é que a empresa existe

• O produto e o mercado

• A história da empresa e o seu background

• A sua situação financeira. Seja honesto. Isto importa a muitos engenheiros. São lucrativos? Diga-o bem alto, eles vão adorar. Acabaram de fechar uma ronda? Mencione-o. Estão a ficar sem dinheiro? Lamento, mas mencione-o também. Eles acabarão por descobrir mais cedo ou mais tarde, e prefere que não se juntem à equipa do que saírem passado uma semana, desperdiçando os seus preciosos esforços de recrutamento.

• A equipa

• A cultura

Revejam juntos o Manual do Funcionário para que não restem dúvidas ou surpresas. Fale sobre o ciclo de vida do funcionário, o ritmo da empresa e tudo o mais.

Se for feito corretamente, a única coisa que resta é descobrir se quer trabalhar com eles ou não (comprar). Isto significa que o salário é acordado neste ponto, não depois da última entrevista. Isto é muito importante. Não há nada pior do que gastar inúmeras horas para perder o candidato no último passo. E também não é justo para o candidato. Não adie. Se não gosta de falar de dinheiro, despache o assunto. Afinal de contas, já sabe o preço.

Se o candidato for mais forte ou mais fraco do que o esperado, ajuste oferecendo uma posição mais alta ou mais baixa, não regateando o salário. As pessoas odeiam negociar salários, mas aceitam bem negociar cargos.

Termine agradecendo e perguntando se gostariam de iniciar o processo (lembre-se, isto não foi uma entrevista). Se tiver corrido bem, eles dirão: —Vamos a isso. Depois agende a entrevista técnica.

Se a sua empresa for verdadeiramente apelativa, deve converter cerca de 80% destas conversas. De 7 leads qualificadas, conseguirá 5 entrevistas. Se não, melhore o seu pitch.

Gestão de objeções

Agora vem o que provavelmente já está a fazer: entrevistar candidatos. É altura de perceber se esta pessoa é realmente um bom fit para o cargo ou não.

O meu conselho é: mantenha o processo simples e curto. É isto. O resto é futilidade.

Na minha experiência, e outras empresas confirmam-no, cada entrevista tem retornos decrescentes. Durante a primeira, obtém a maior parte da informação de que necessita; nas seguintes, nem por isso. Cada entrevista extra diminui as suas hipóteses de fechar o candidato. Lembre-se, está a competir com outras empresas e quem apresentar uma proposta primeiro tem vantagem.

Os falsos positivos e negativos são inevitáveis, independentemente de quantas entrevistas faça. Se acredita que o talento segue uma distribuição fat-tailed (eu acredito), a sua estratégia deve passar por minimizar falsos negativos. Aqueles que escapam. Deixar passar um futuro Jeff Dean é pior do que contratar alguém que acaba por não funcionar. A sua equipa, tal como a maioria das carteiras de investimento, acabará por seguir uma distribuição de Pareto. Um conjunto muito pequeno de engenheiros será responsável pela maioria do sucesso da empresa.

Isto não significa que deva apenas contratar engenheiros staff+ e ignorar todos os outros. Significa que deve avaliar os candidatos não pelo que sabem, mas pelo que conseguem aprender. O conhecimento é fácil de obter, e cada vez mais. Mas mentes criativas e curiosas são escassas.

Infelizmente, a maioria das entrevistas ainda testa o conhecimento. Os candidatos podem facilmente dominar o processo de entrevista, da mesma forma que os LLMs fazem batota ao engolir todos os dados de benchmark.

O que está realmente a testar ao fazer um candidato resolver um algoritmo ou um problema de estrutura de dados? Que ele praticou o livro "Como Dominar a Entrevista de Emprego"? É tão absurdo como os testes de QI, que preveem sobretudo o quão bom alguém é a fazer testes de QI.

As melhores entrevistas são conversacionais. São difíceis de fingir e, se fizer as perguntas certas, aprenderá tudo o que precisa em apenas uma entrevista. Se não acredita em mim, oiça como Tyler Cowen entrevista as pessoas e repare como elas vacilam sob pressão intelectual.

Nestas conversas, pode ver como os candidatos raciocinam, como linearizam pensamentos complexos e como ligam ou criam ideias em tempo real. Pique-os com humor. Nunca vi um LLM fazer-me rir, e o humor é um melhor proxy para a inteligência do que puzzles lógicos.

Estar à frente de uma mente brilhante é uma experiência fantástica. Mas não é quantificável: é algo do género “reconheço-o quando o vejo”. Não há uma ficha de pontuação para uma conversa fantástica, e o seu instinto estará certo cerca de 90% das vezes. Errar apenas 10% das vezes é uma taxa fantástica que não irá melhorar independentemente de quantos testes obrigue o candidato a suportar.

Como é estruturada essa entrevista? É apenas conversa? Não é "fácil demais"? Calma! Primeiro, a dificuldade não baixa as taxas de erro; apenas constrói um teatro de exclusividade. E não, não é apenas conversa: peça ao candidato para trazer código que escreveu. Pode ser open source, um side project ou um exercício de casa que tenha feito para outra empresa. A certa altura, cheguei a conhecer os trabalhos de casa da maioria das empresas em Barcelona. Não eram muito bons.

Os candidatos adoram esta abordagem. Como mencionei anteriormente, eles costumam ser entrevistados por várias empresas, tentando maximizar as suas hipóteses de sucesso. Saltar o exercício de casa é uma enorme poupança de tempo para ambos os lados.

Reúna uma equipa de 2 ou 3 engenheiros para entrevistar o candidato (inclua-se a si próprio se fizer parte deste processo de contratação). Normalmente 2 séniores+ e 1 júnior/médio que esteja ali sobretudo para observar e aprender a entrevistar. Passe 1 a 2 horas com cada candidato. Para cargos de gestão ou staff+ poderá querer uma segunda entrevista para tocar em diferentes tópicos com mais profundidade.

Se o código que trouxerem não for assim tão interessante, faça apenas perguntas abertas. Estas não devem ter uma resposta certa, tal como quase tudo na vida. Devem ser interessantes e ter diferentes níveis de profundidade, tal como quase tudo na vida (2).

Algumas perguntas que usei no passado:

• Role play: o CEO entra de rompante, stressado porque os clientes se queixam que a app foi abaixo. O que fazes? Diga o que disserem, cave mais fundo. Se for um cargo sénior, a causa raiz deve ser algo complexo: IDs do Postgres que deram a volta (wraparound), um minerador de Bitcoin clandestino ou talvez uma erupção solar que trocou um bit.

• Foste contratado e a tua primeira tarefa é adicionar um motor de busca. O que fazes? Isto abre discussões sobre bases de dados, sincronização, change data capture e algoritmos de pesquisa.

• Como desenharias a arquitetura de um jogo em tempo real? Porque é que é diferente de uma SPA tradicional? Isto explora sistemas distribuídos e sincronização de estado.

• Fala-me de uma altura em que tenhas tomado uma decisão técnica que teve um impacto comercial significativo. Ai, como eles se atrapalham nesta.

• Fala-me da tua maior asneira. O que aprendeste com ela?

É isto. Tem uma conversa, revê o código e segue o seu instinto. Se se sente bem com o candidato, faça uma proposta.

A % de pessoas que passam este processo dependerá largamente da sua aversão ao risco e do quão bem fez o sourcing e a primeira entrevista. Normalmente verá 20–50% dos candidatos passarem. Menos do que isso significa que é demasiado rigoroso; mais significa que é demasiado permissivo. Mas encare estes números com cautela. As amostras são pequenas e terá marés de sorte e de azar.

Dos 5 candidatos anteriores, isto deve deixá-lo com cerca de 2 candidatos a quem apresentar uma proposta. Estamos quase lá! Está entusiasmado? Vamos a isso!

Fecho

O passo final é fazer uma proposta. Precisa de ter um template impecável pronto com todos os detalhes e um prazo. Um prazo? Os engenheiros não odeiam prazos?

Sim, odeiam. Mas propostas de emprego sem prazo são péssimas para todos. As coisas costumam correr mal assim: envia uma proposta, congela a vaga porque não quer ser um otário e o candidato fica em silêncio. Passa uma semana, depois duas, depois três. De repente, dizem-lhe que aceitaram outra proposta de um processo mais lento que o seu.

Um balde de água fria.

Está agora três semanas atrasado em relação ao planeado. Claro, podia continuar a entrevistar candidatos em vez de congelar a vaga, mas isso é ainda pior para o candidato, que até pode já ter dito ao atual empregador que se vai embora.

A solução é simples: defina um prazo e seja transparente sobre ele. Diga-lhes: —Vou congelar esta vaga para si durante uma semana. Depois disso, continuarei o processo de contratação para o cargo.

É justo para ambas as partes. Todos têm tempo para pensar e decidir, e as consequências são claras.

Mais importante ainda, um prazo cria urgência, e a urgência desencadeia emoção. Se fez bem a primeira entrevista, o candidato estará entusiasmado o suficiente para superar o receio de deixar o seu emprego seguro ou de terminar outros processos de entrevista.

Acompanhe quanto tempo demora desde o primeiro contacto até à proposta. A sua taxa de sucesso (close rate) é inversamente proporcional ao seu tempo de contratação. Um tempo excelente e realista até à proposta é de duas semanas.

A fase da proposta deve ter uma das taxas de fecho mais altas de todo o processo, já que todos os detalhes já foram discutidos e acordados. Nesta altura, é apenas uma decisão final. Uma boa taxa de fecho ronda os 80–90%.

Isso significa que, dos seus últimos dois candidatos, pelo menos um aceitará.