Construint el canal de captació

En l'article anterior vaig defensar que el reclutament és, en realitat, un procés de vendes. I com tot bon procés de vendes, comença amb un gran producte: un lloc excepcional per treballar. Ara és el moment de sortir al carrer i començar a vendre.

Per fer-ho, primer entenguem com funciona un procés de vendes:

• Generació de leads: Identifica el teu ICP (Perfil de Candidat Ideal) i comença a recollir contactes.

• Qualificació: Qualifica els leads comprovant si encaixen amb el teu ICP.

• Descoberta: Entén les seves necessitats i punts de dolor.

• Demo: Mostra'ls el teu producte i com pot resoldre els seus problemes.

• Gestió d'objeccions: Aborda les preocupacions.

• Tancament: Tanca l'acord.

La majoria dels processos de venda segueixen un flux similar, i la contractació funciona gairebé igual. La diferència clau és que la Gestió d'objeccions en la contractació és bidireccional: tu també estàs avaluant si el candidat encaixa. No se sol sentir gaire sovint un venedor dient —Ho sentim, però no creiem que siguis un bon client.

Explicaré com gestionar cadascuna d'aquestes etapes. Però alerta: el que ve a continuació és molt subjectiu. Si no ho fos, no caldria que llegissis aquest article, només hauries de preguntar al ChatGPT.

Generació de leads

Aquest és el pas més feixuc del procés de contractació. És una feina esgotadora, però és l'única manera que conec per fer créixer l'equip.

Hi ha diverses maneres de generar leads, cadascuna amb els seus pros i contres. Començaràs amb l'outbound, però a mesura que creixis, utilitzaràs més els canals d'inbound i de recomanacions.

Generació de leads: Outbound

L'outbound consisteix a contactar amb la gent de manera proactiva. Aquest és el primer canal que has de dominar ja que, al principi, ningú sap qui ets. Publicar ofertes només t'aportarà bots o candidats de baixa qualitat, així que aprèn a trobar i contactar amb la gent tu mateix.

Les teves eines principals seran LinkedIn, GitHub i Twitter/Bluesky. Has de desenvolupar bones heurístiques per identificar els candidats adequats de manera eficient.

Dedica un parell d'hores cada dia a buscar candidats. N'hauries de trobar almenys 5 per hora, cosa que suposa uns 50 per setmana. Amb el temps, descobriràs maneres de millorar aquesta xifra.

Alguns consells:

• Utilitza els filtres de cerca avançada de GitHub. Sigues creatiu.

• Busca empreses amb el teu stack a LinkedIn i situades al teu mercat objectiu. Cada empresa té una llista de treballadors, així que pots contactar-hi. Això s'anomena poaching, i cal fer-ho amb delicadesa. L'ecosistema se't tirarà a sobre si assaltes una empresa que passa per un mal moment. I l'ecosistema importa: com més benèvol se't vegi, més fàcils seran les coses en el futur. Així que, permet-te ser una mica malvat, però no siguis mai un imbècil.

• Utilitza la cerca de Twitter/Bluesky per trobar candidats que parlin de temes o eines rellevants per a tu.

• Vés a conferències i trobades i recull la informació de contacte de la gent.

• Discord? Un bon article a dev.to? Una publicació a Hacker News? Fils de Reddit? Hi ha candidats a tot arreu. Jo fins i tot contacto amb gent que programa amb el portàtil en cafeteries locals.

El consell definitiu per a l'outbound: busca en llocs inesperats. Tothom apunta al mateix grup de talent: enginyers de startups o de grans empreses tecnològiques. Aquí no hi ha cap avantatge competitiu. Si et mantens creatiu i amb la ment oberta, trobaràs joies amagades per una fracció del cost. Alguns dels millors enginyers que he conegut estaven infravalorats i mal pagats.

Si treballeu en remot, explora països amb un cost de vida més baix però amb comunitats de desenvolupadors fortes. Si no, busca en agències o estudis de videojocs que treballen sota terminis durs per molt menys del que paguen les startups més còmodes.

És essencial utilitzar algun tipus de CRM per fer el seguiment de tots els leads i de les empreses d'on provenen. Pots utilitzar un ATS (Applicant Tracking System), un simple full de càlcul o una eina no-code. Jo vaig fer la major part del meu reclutament amb Airtable, i va funcionar bé.

Part de la informació que voldràs recollir en aquesta etapa és:

• Nom: El real o un sobrenom, sobretot per personalitzar el missatge.

• Correu electrònic: Sovint disponible a GitHub; hi ha eines per extreure'ls automàticament, però no facis correu brossa. Un correu respectuós funciona molt millor que un missatge de LinkedIn.

• Posicions: En quins rols podrien encaixar.

• Creat el: Quant de temps fa que estan actius al teu CRM.

• Empresa: On treballen actualment.

• Per què: Per què t'ha agradat aquest candidat i per què podria ser un bon perfil. Aquest és un camp molt important, ja que és probable que separis la cerca del contacte, i necessitaràs aquesta informació per al correu en fred.

• Data d'inici de la feina actual: Evita contactar amb gent que hagi canviat de feina fa poc (més de 2 anys és un llindar perfecte), però guarda'ls a l'arxiu per a més endavant.

• Etapa: Comença amb "lead" i més endavant mou-los a diferents etapes.

• Font: Per ara, "outbound". Més endavant identificaràs quins canals funcionen millor.

• Assignat a: Probablement a tu mateix, però a mesura que creixis, assegura't que cada candidat només parli amb una sola persona de la teva empresa.

Registra aquestes dades. Les necessitaràs per entendre què funciona i què no. Tot i que no defenso una contractació basada purament en dades (hi ha massa variància), tenir un bany de realitat sempre és útil. A més, a mesura que escalis, més gent s'unirà al procés i els candidats passaran per diverses mans.

Generació de leads: Recomanacions

El segon canal més important són les recomanacions o referits. Té poc volum però és extremadament eficient. Ja saps més coses del candidat i convèncer-lo és molt més fàcil.

Sempre hi ha debat sobre si les recomanacions s'han d'incentivar. D'una banda, la gent assumeix un risc social quan convenç els amics perquè s'hi uneixin. Com millor sigui la teva empresa, menor serà aquest risc, i la gent que estima la seva feina ho dirà naturalment als seus amics. De l'altra, no vols encoratjar la gent a portar candidats no aptes només pels diners.

El que em va funcionar va ser una compensació moderada. És un "gràcies", no un incentiu financer. Suficient per mostrar agraïment, però no tant com per motivar la gent de manera extrínseca.

Generació de leads: Inbound

L'Inbound és on la majoria d'empreses gasten massa: publicacions d'ofertes, anuncis i esperança. És ineficient, especialment al principi. Sense reconeixement de marca, l'única cosa que pots fer per atreure candidats amb Inbound és llançar-hi diners: pagar per publicar ofertes i esperar el millor. Fins i tot així, no aconseguiràs el talent que busques, només inundaràs el teu canal amb candidats de baixa qualitat que et trauran un temps preciós.

Utilitza aquest temps per fer Outbound.

Així i tot, tenir les ofertes al teu lloc web és útil. Quan contactis amb candidats, miraran el teu web i consultaran les vacants. De vegades tindràs sort. Potser algú t'ha escoltat en un podcast o ha llegit un article i contacta amb tu. Simplement no hi confiïs com el teu canal principal de contractació.

Generació de leads: Reclutadors

Aquí és on faré enfadar tota una indústria i cremaré alguns ponts.

No utilitzis reclutadors externs,
si ho fas, contracta'ls,
màxim un.

Les empreses gasten quantitats absurdes en reclutadors externs, sovint entre el 10 i el 25% del salari d'un candidat. Els seus incentius poques vegades estan alineats amb els teus.

Dit això, és possible que en algun moment necessitis reclutadors: pics estacionals, girs estratègics o rols que mai has contractat abans. Simplement no en depenguis massa. Són com les drogues i la publicitat de pagament: màgia al principi, però costa anar de festa sense ells a la llarga.

Si realment vols utilitzar reclutadors, comença amb diversos en paral·lel (et demanaran exclusivitat; negocia-ho). Més endavant, contracta el que funcioni millor. Amb un n'hi ha prou. I haurien de reportar-te a tu, no a RRHH. Altrament, tindràs algú el rendiment del qual és jutjat per un altre departament, i això és una recepta per al desastre.

Al meu entendre, els reclutadors només haurien de gestionar la cerca outbound. Algunes empreses deixen que facin els primers contactes o el filtratge, però és un error. La primera trucada és crucial i l'ha de fer una persona tècnica. Els enginyers prefereixen parlar amb companys, no amb reclutadors que confonen Java amb JavaScript. El filtratge és delicat, i en parlarem més endavant. Fes que sempre el faci una persona tècnica.

Qualificació

Molt bé, ara ja tens leads i estàs a punt per qualificar-los.

Aquest procés varia una mica segons el canal; anem a explorar-lo (no està escrit per una IA, només t'estic prenent el pèl).

Qualificació: Outbound

Has passat una setmana buscant i ara tens 50 leads. És el moment de contactar-hi. Si és possible, fes-ho per correu electrònic. Si no, prova els missatges directes de Twitter/Bluesky, i després LinkedIn. Del més personal al més professional.

Prepara un missatge que impacti. El títol ha de ser directe i el cos ha de semblar personal i únic per a cada candidat.

La meva estructura preferida:

Títol: Simple, humà i directe. Si tens un bon càrrec (CTO, VP d'Enginyeria), llueix-lo. Fes-los saber que no ets un reclutador. El que millor em funciona és una cosa com ara:

—Hola, soc el [el teu càrrec] de [nom de l'empresa], i vull que t'uneixis a nosaltres.

• Cos

  • Qui ets tu i què fa l'empresa: Una intro breu i clara i un argumentari que funcioni.

  • Per què contactes amb ells: Sigues genuí i afalagador. Menciona què t'ha cridat l'atenció, el seu projecte OSS, l'experiència o la feina que admires. Aquest és un missatge personalitzat que, amb sort, ja tenies guardat al teu CRM.

  • Per què estàs contractant: Explica per què existeix el rol i quin impacte s'espera que tingui.

  • El teu producte: Descriu com se sent treballar a la teva empresa. Si has fet bé la cerca, tindrà ressò.

  • Enllaç al teu calendari: Convida'ls a xerrar. Fes que sembli casual, no una entrevista.

  • Enllaç al teu Manual de l'empleat (Employee Handbook): El cop de gràcia. Aquest document explica tot el que necessiten saber sobre treballar amb tu. Els candidats que diguin —i tant que sí— et faran guanyar temps, i els que declinin encara te'n faran guanyar més.

Escriure bé és important. Tens 2 segons per captar la seva atenció, així que més val que milloris en això. Recomano butlletins com marketing examples per millorar el copywriting. Un bon missatge pot aconseguir al voltant d'un 15% de taxa de resposta. De 50 candidats cercats, són uns set leads qualificats per setmana: ni tan mal!

Qualificació: Inbound i recomanacions

Menys emocionant però necessari. Defineix els teus criteris i el procés, i després revisa el teu ATS o CRM. Descarta els que clarament no encaixin i envia a la resta un enllaç al calendari.

Si algú no és l'adequat per a un rol actual però podria encaixar més endavant, guarda'l. Construeix un planter futur.

Descoberta i Demo

M'agrada agrupar la descoberta i la demo en un sol pas: la primera entrevista.

Primera regla: no en diguis entrevista. És una xerrada. Si us trobeu en persona, preneu un cafè o una cervesa, però no a l'oficina.

Això fa que es mantingui personal i no sigui transaccional. Vols que el candidat s'obri.

L'objectiu és doble:

1. Entendre qui són i què volen a la vida.

2. Mostrar-los com la teva empresa encaixa en aquesta visió.

L'ordre importa.

Primer recull informació per personalitzar el teu discurs. Aspiren a ser CTO d'aquí a cinc anys? Genial. Mostra'ls aquest camí.

Fes que se sentin còmodes. Per exemple, jo intento fer riure els candidats en els dos primers minuts. Sigues maldestre, sigues humà. Com el Senbei Norimaki de Dr. Slump: ja et posaràs seriós més tard.

Fes preguntes obertes i deixa que parlin ells. Quan obrin un tema, aprofundeix-hi. Quan no ho facin, prova l'efecte mirall (repeteix el que han dit al final).

• Jo: I com va la feina darrerament?

• Candidat: Bé, va fent. <silenci, no sembla que s'hagi d'estendre... és hora de fer el mirall>

• Jo: Va fent?

• Candidat: Sí. El sou és bo i el mànager està bé.

• Jo: A què et refereixes amb què el mànager està bé?

• Candidat: Ja saps, he tingut mànagers no tècnics que només preguntaven —com va el projecte? Vull algú tècnic que m'ajudi a créixer.

• Jo: Sí, jo també ho he vist. Com t'ajuda ell a créixer? Què vol dir exactament créixer per a tu?

Això és genial: ara estem arribant a un punt interessant i el candidat se sent més còmode i disposat a compartir. L'efecte mirall fa meravelles.

Per extreure informació de les entrevistes, recomano molt llegir Never split the difference de Chris Voss. Sí, ja ho sé. El llibre va de negociar amb terroristes, però els principis són similars: generar confiança perquè la conversa pugui portar a un resultat positiu per a ambdues parts.

També pots amanir la conversa amb algunes preguntes obertes que ajudin a completar el panorama. Recorda: no estàs avaluant, estàs descobrint qui tens al davant. Experimenta i anota quines preguntes et funcionen millor.

Aquí en tens algunes que he fet servir en el passat:

• Quina és aquella cosa que no vols fer de cap de les maneres?

• Si poguessis escriure la teva descripció de lloc de treball ideal, quina seria?

• Què et fa feliç, què t'enfada o què et posa trist?

• En quines curiositats t'has perdut darrerament? Per què?

• Si no haguessis de treballar més, què faries?

La segona part de la xerrada inverteix els papers: tu parles i ells escolten. Sigues encisador, sigues honest i recorda que no a tothom li agradaràs, i això no passa res. És una qüestió de números.

L'objectiu és que marxin pensant: —I tant que sí, vull entrar-hi demà mateix. La majoria d'empreses ho fan al revés. Fan passar els candidats per mil proves i després intenten entusiasmar-los al final. Has d'entusiasmar-los aviat perquè els candidats mai fan només el teu procés.

Un cop algú comença a fer entrevistes amb tu, també les està fent a altres llocs. Si guanyes el seu entusiasme i et mous ràpid, és probable que te'ls emportis i escurcis el temps de contractació. Aquesta és la diferència principal entre comprar i vendre.

Durant aquesta segona meitat de l'entrevista et recomano tractar els següents punts:

• Per què existeix l'empresa

• El producte i el mercat

• La història de l'empresa i la teva trajectòria

• La teva situació financera. Sigues honest. Això importa a molts enginyers. Sou rendibles? Digues-ho ben fort, els encantarà. Acabeu de tancar una ronda? Menciona-ho. Us esteu quedant sense diners? Em sap greu, però menciona-ho també. Se n'acabaran assabentant tard o d'hora, i preferiries que no entressin abans que veure com marxen al cap d'una setmana i haver malgastat els teus preciosos esforços de reclutament.

• L'equip

• La cultura

Reviseu junts el Manual de l'empleat perquè no hi hagi dubtes ni sorpreses. Parleu del cicle de vida de l'empleat, el ritme de l'empresa i tot plegat.

Si es fa correctament, l'única cosa que queda és que tu descobreixis si vols treballar amb ells o no (comprar). Això significa que el salari es pacta en aquest punt, no després de l'última entrevista. Això és molt important. No hi ha res pitjor que dedicar hores i hores per perdre el candidat en l'últim pas. I tampoc és just per al candidat. No ho retardis. Si no t'agrada parlar de diners, treu-te el tòpic de sobre d'un cop. Al cap i a la fi, ja saps quin és el preu.

Si el candidat és més fort o més feble del que s'esperava, ajusteu-vos oferint una posició superior o inferior, no regatejant el sou. La gent odia negociar salaris però no té problemes a negociar rols.

Acaba agraint-los el temps i preguntant si voldrien començar el procés (recorda, això no era una entrevista). Si ho has fet bé, diran: —I tant, som-hi!. Llavors programa l'entrevista tècnica.

Si la teva empresa és realment atractiva, hauries de convertir al voltant del 80% d'aquestes xerrades. De cada 7 leads qualificats, n'obtindràs 5 entrevistes. Si no és així, millora el teu argumentari.

Gestió d'objeccions

Ara arriba el que probablement ja estàs fent: entrevistar candidats. És hora d'esbrinar si aquesta persona realment encaixa bé per a la posició o no.

El meu consell és que sigui simple i curt. Ja està. La resta és palla.

Segons la meva experiència, i altres empreses ho confirmen, cada entrevista té rendiments decreixents. Durant la primera obtens la major part de la informació que necessites; en les següents, no tanta. Cada entrevista extra redueix les teves possibilitats de tancar el candidat. Recorda que estàs competint contra altres empreses, i qui presenta una oferta primer té avantatge.

Els falsos positius i negatius són inevitables, per moltes entrevistes que facis. Si creus que el talent segueix una distribució de cua llarga (com crec jo), la teva estratègia hauria de ser minimitzar els falsos negatius. Els que se t'escapen. Rebutjar un futur Jeff Dean és pitjor que contractar algú que no acaba funcionant. El teu equip, com la majoria de carteres d'inversió, acabarà seguint una distribució de Pareto. Un conjunt molt petit d'enginyers serà responsable de la major part de l'èxit de l'empresa.

Això no vol dir que només hagis de contractar enginyers staff+ i ignorar la resta. Vol dir que has d'avaluar els candidats no pel que saben, sinó pel que poden aprendre. El coneixement és fàcil, i cada dia ho és més. Però les ments creatives i curioses són escasses.

Malauradament, la majoria d'entrevistes encara avaluen coneixements. Els candidats poden dominar fàcilment el procés d'entrevista, de la mateixa manera que les IAs fan trampes engolint totes les dades de referència.

Què estàs avaluant realment quan fas resoldre a un candidat un problema d'algorismes o d'estructures de dades? Que han practicat com marcar-se el farol a l'entrevista? És tan absurd com els tests de CI, que serveixen sobretot per predir com de bo és algú fent tests de CI.

Les millors entrevistes són conversacionals. Són difícils de fingir i, si fas les preguntes adequades, n'aprendràs tot el que necessites en només una entrevista. Si no em creus, escolta com Tyler Cowen entrevista la gent, i fixat en com s'enfonsen sota la pressió intel·lectual.

En aquestes converses es pot veure com els candidats raonen, com linealitzen pensaments complexos i com connecten o creen idees en temps real. Posa'ls a prova amb l'humor. Mai he vist una IA fer-me riure, i l'humor és millor indicador de la intel·ligència que no pas els trencaclosques lògics.

Quan estàs davant d'una ment brillant, és una experiència fantàstica. Però no és quantificable: és una qüestió de veure-ho per saber-ho. No hi ha cap targeta de puntuació per a una gran conversa, i la teva intuïció encertarà el 90% de les vegades. Aquesta és una taxa d'error fantàstica que no milloraràs per moltes proves que facis passar al candidat.

Com s'estructura aquesta entrevista? Només és parlar? No és "massa fàcil"? Calma! En primer lloc, la dificultat no redueix les taxes d'error; només crea un teatre d'exclusivitat. I no, no és només parlar: demanes al candidat que porti codi que hagi escrit. Pot ser codi obert, un projecte personal o un exercici per fer a casa que hagués escrit per a una altra empresa. En un moment donat, vaig arribar a conèixer les tasques per a casa de la majoria d'empreses de Barcelona. No eren gaire bones.

Als candidats els encanta aquest enfocament. Com he dit abans, solen estar fent entrevistes amb diverses empreses, intentant maximitzar les seves possibilitats d'èxit. Estalviar-se l'exercici per fer a casa és un gran impuls de velocitat per a ambdues parts.

Reuneix un equip de 2 o 3 enginyers per entrevistar el candidat (inclou-t'hi tu mateix si formes part d'aquest procés de contractació). Normalment 2 de nivell senior+ i 1 junior/mid que estigui sobretot observant i aprenent com es fan les entrevistes. Dedica d'1 a 2 hores a cada candidat. Per a rols de mànager o posicions staff+ potser voldràs fer una segona entrevista per tocar diferents temes amb més profunditat.

Si el codi que porten no és gaire interessant, simplement fes preguntes obertes. Aquestes no haurien de tenir una resposta correcta, com la majoria de coses a la vida. Han de ser sucoses i tenir diferents nivells de profunditat, com la majoria de coses a la vida (2).

Algunes preguntes que he fet servir en el passat:

• Joc de rol: el CEO entra de sobte, estressat perquè els clients es queixen que l'aplicació no funciona. Què fas? Digui el que digui, aprofundeix-hi. Si és per a un rol sènior, la causa arrel hauria de ser una cosa complicada: IDs de Postgres que han fet la volta, un miner de Bitcoins infiltrat o potser una tempesta solar que ha canviat un bit.

• T'hem contractat i la teva primera tasca és afegir la cerca. Què fas? Això obre debats sobre bases de dades, sincronització, captura de dades de canvi (CDC) i algorismes de cerca.

• Com estructuraries un joc en temps real? Per què és diferent d'una SPA tradicional? Això explora sistemes distribuïts i sincronització d'estats.

• Explica'm algun cop que hagis pres una decisió tècnica que hagi tingut un impacte real en el negoci. Ai carai, com s'encallen amb aquesta.

• Explica'm la teva pifiada més grossa. Què en vas aprendre?

Això és tot. Tens una conversa, revises el codi i segueixes el teu instint. Si tens bones sensacions amb el candidat, presenta l'oferta.

El percentatge de persones que superen aquest procés dependrà en gran mesura de la teva aversió al risc i de com de bé hagueu fet la cerca i la primera entrevista. Normalment veuràs que passa entre el 20 i el 50% dels candidats. Menys que això vol dir que ets massa estricte; més vol dir que ets massa permissiu. Però agafa aquestes xifres amb pinces. Les mostres són petites i tindràs ratxes de bona i mala sort.

Dels 5 candidats anteriors, això hauria de deixar-te uns 2 candidats als quals presentar una oferta. Ja hi som! T'has emocionat? Som-hi!

Tancament

L'últim pas és presentar una oferta. Necessites una plantilla potent preparada amb tots els detalls i una data límit. Una data límit? No és cert que els enginyers odien els terminis?

Sí, els odien. Però les ofertes de feina sense data límit són un pal per a tothom. Normalment les coses van malament així: envies una oferta, congeles la posició perquè no vols ser un groller i el candidat deixa de respondre. Passa una setmana, després dues, després tres. De sobte, et diuen que han acceptat una altra oferta d'un procés més lent que el teu.

Quina llàstima.

Ara vas amb tres setmanes de retard. És clar que podries seguir entrevistant candidats en lloc de congelar la posició, però això és encara pitjor per al candidat, que potser ja ha dit a la seva empresa actual que se'n va.

La solució és senzilla: posa una data límit i sigues transparent al respecte. Digues-los: —Et reservo aquesta posició durant una setmana. Després d'això, continuaré el procés de contractació per cobrir-la.

És just per a ambdues parts. Tothom té temps per pensar i decidir, i les conseqüències són clares.

Més important encara: una data límit crea urgència, i la urgència activa l'emoció. Si has fet bé la primera entrevista, el candidat estarà prou entusiasmat per vèncer la por de deixar la seva feina segura o d'acabar altres processos d'entrevista.

Fes un seguiment de quant de temps passa des del primer contacte fins a l'oferta. La teva taxa de tancament és inversament proporcional al temps de contractació. Un temps d'oferta excel·lent i realista és de dues setmanes.

L'etapa de l'oferta hauria de tenir una de les taxes de tancament més altes de tot el procés, ja que tots els detalls ja s'han discutit i acordat prèviament. En aquest punt, només és una decisió final. Una bona taxa de tancament se situa al voltant del 80-90%.

Això vol dir que dels teus dos últims candidats, almenys un acceptarà.