Costruire la pipeline

Nel precedente articolo, ho sostenuto che il recruiting non è altro che un processo di vendita. E come ogni buon processo di vendita, inizia con un ottimo prodotto: un luogo di lavoro eccezionale. Ora è il momento di scendere in strada e iniziare a vendere.

Per farlo, cerchiamo prima di capire come funziona un processo di vendita:

• Lead generation: Identifica il tuo ICP (Ideal Candidate Profile) e inizia a raccogliere lead.

• Qualificazione: Qualifica i lead verificando se corrispondono al tuo ICP.

• Discovery: Comprendi le loro esigenze e i loro punti deboli.

• Demo: Mostra loro il tuo prodotto e come può risolvere i loro problemi.

• Gestione delle obiezioni: Affronta i dubbi.

• Closing: Chiudi l'accordo.

La maggior parte dei processi di vendita segue un flusso simile, e l'hiring funziona più o meno allo stesso modo. La differenza fondamentale è che la Gestione delle obiezioni nel recruiting vale per entrambi: anche tu stai valutando se il candidato è adatto. Non capita spesso di sentire un venditore dire: —Spiacenti, non pensiamo che saresti un buon cliente.

Spiegherò come gestire ciascuna di queste fasi. Ma attenzione, quanto segue è molto soggettivo. Se non lo fosse, non avresti bisogno di leggere questo articolo, basterebbe chiedere a ChatGPT.

Lead generation

Questo è il passaggio più doloroso del processo di assunzione. È un lavoro logorante, ma è l'unico modo che conosco per far crescere il tuo team.

Esistono diversi modi per generare lead, ciascuno con i suoi pro e contro. Inizierai con l'outbound, ma man mano che crescerai, utilizzerai di più i canali inbound e di referral.

Lead generation: Outbound

Outbound significa contattare proattivamente le persone. Questo è il primo canale che devi padroneggiare poiché, all'inizio, nessuno sa chi sei. Pubblicare annunci di lavoro attirerà solo bot o candidati di bassa qualità, quindi diventa bravo a trovare e contattare le persone da solo.

I tuoi strumenti principali saranno LinkedIn, GitHub e Twitter/Bluesky. Devi sviluppare buone euristiche per identificare i candidati giusti in modo efficiente.

Dedica un paio d'ore ogni giorno al sourcing dei candidati. Dovresti trovarne almeno 5 all'ora, ovvero circa 50 a settimana. Col tempo, scoprirai modi per migliorare questo numero.

Alcuni consigli sono:

• Usa i filtri di ricerca avanzata su GitHub. Sii creativo.

• Trova aziende con il tuo stack su LinkedIn e situate nel tuo mercato di riferimento. Ogni azienda ha una lista di dipendenti, quindi puoi contattarli. Questo si chiama poaching (bracconaggio), e devi farlo con delicatezza. L'ecosistema ti risentirà se saccheggi un'azienda che sta attraversando un momento difficile. E l'ecosistema conta: più verrai visto come benevolo, più le cose diventeranno facili in futuro. Quindi, concediti di essere leggermente cattivo, ma mai uno stronzo.

• Usa la ricerca di Twitter/Bluesky per trovare candidati che discutono di argomenti o strumenti rilevanti per te.

• Vai a conferenze e meetup e raccogli i contatti delle persone.

• Discord? Un ottimo articolo su dev.to? Un post su Hacker News? Thread di Reddit? Ci sono candidati ovunque. Contatto persino persone che scrivono codice sui loro laptop nei caffè locali.

Il consiglio definitivo per l'outbound: guarda in posti inaspettati. Tutti puntano allo stesso bacino di talenti: ingegneri di startup o big tech. Lì non c'è alpha. Se resti creativo e con la mente aperta, troverai gemme nascoste a una frazione del costo. Alcuni dei migliori ingegneri che ho incontrato erano sottovalutati e sottopagati.

Se lavori da remoto, esplora paesi con un costo della vita inferiore ma con forti comunità di sviluppatori. In caso contrario, guarda alle agenzie o agli studi di gaming che lavorano con scadenze serrate per molto meno di quanto pagano le comode startup.

È essenziale utilizzare un qualche tipo di CRM per tracciare tutti i tuoi lead e le aziende da cui stai attingendo. Puoi usare un ATS (Applicant Tracking System), un semplice foglio di calcolo o uno strumento no-code. Io ho fatto la maggior parte del mio recruiting con Airtable, e ha funzionato bene.

Alcune informazioni che vorrai raccogliere in questa fase sono:

• Nome: Reale o nickname, serve principalmente a personalizzare il messaggio.

• Email: Spesso disponibile su GitHub; esistono strumenti per estrarle automaticamente ma non spammare nessuno. Una email rispettosa funziona molto meglio di un messaggio su LinkedIn.

• Posizioni: In quali ruoli potrebbero inserirsi.

• Creato il: Da quanto tempo sono attivi nel tuo CRM.

• Azienda: Dove lavorano attualmente.

• Perché: Perché ti è piaciuto questo candidato e perché potrebbe essere adatto. Questo è un campo molto importante, poiché probabilmente separerai il sourcing dal contatto, e avrai bisogno di queste informazioni nella cold email.

• Data di inizio del lavoro attuale: Evita di contattare persone che hanno cambiato lavoro di recente (2+ anni è una soglia perfetta), ma tienili in archivio per il futuro.

• Stato: Inizia con "lead" e successivamente spostali in stadi diversi.

• Fonte: Per ora, "outbound". Più avanti identificherai quali canali funzionano meglio.

• Assegnato a: Probabilmente te stesso, ma man mano che cresci, assicurati che ogni candidato parli con una sola persona della tua azienda.

Conserva questi dati. Ne avrai bisogno per capire cosa funziona e cosa no. Anche se non sostengo un hiring puramente basato sui dati (troppa varianza), avere un riscontro con la realtà è sempre utile. Inoltre, man mano che scali, più persone si uniranno al processo e i candidati passeranno attraverso più mani.

Lead generation: Referral

Il secondo canale più importante sono i referral. È a basso volume ma estremamente efficiente. Conosci già meglio il candidato e convincerlo è molto più facile.

C'è sempre un dibattito sul fatto che i referral debbano essere incentivati. Da un lato, le persone corrono un rischio sociale quando convincono gli amici a unirsi. Migliore è la tua azienda, minore è quel rischio, e chi ama il proprio lavoro parlerà naturalmente bene agli amici. D'altro canto, non vuoi incoraggiare le persone a portare candidati non idonei solo per soldi.

Quello che ha funzionato per me è stato un modesto compenso. È un "grazie", non un incentivo finanziario. Abbastanza per mostrare apprezzamento, ma non abbastanza da motivare le persone in modo estrinseco.

Lead generation: Inbound

L'Inbound è ciò su cui la maggior parte delle aziende spende troppo: annunci di lavoro, pubblicità e speranza. È inefficiente, specialmente all'inizio. Senza riconoscimento del brand, l'unica cosa che puoi fare per attirare candidati con l'Inbound è annegarlo nei soldi: comprare pubblicazioni di annunci e sperare per il meglio. Anche allora, non otterrai il talento che desideri, ma inonderai solo la tua pipeline di candidati di bassa qualità che ti sottrarranno tempo prezioso.

Usa quel tempo per fare Outbound invece.

Tuttavia, avere degli annunci di lavoro sul proprio sito è utile. Quando contatti i candidati, loro controlleranno il tuo sito web e sfoglieranno le posizioni aperte. A volte sarai fortunato. Magari qualcuno ti ha sentito in un podcast o ha letto un articolo e ti contatta. Semplicemente, non contare su questo come canale principale di assunzione.

Lead generation: Recruiter

Qui è dove farò arrabbiare un'intera industria e brucerò qualche ponte.

Non usare recruiter esterni,
se lo fai, assumili,
massimo uno.

Le aziende spendono cifre assurde in recruiter esterni, spesso dal 10 al 25% dello stipendio di un candidato. I loro incentivi raramente sono allineati ai tuoi.

Detto questo, potresti eventualmente aver bisogno di recruiter: picchi stagionali, pivot o ruoli per cui non hai mai assunto prima. Solo non dipendere troppo da loro. Sono come le droghe e la pubblicità a pagamento: magici all'inizio, ma a lungo termine è difficile festeggiare senza.

Se vuoi usare i recruiter, inizia con diversi in parallelo (chiederanno l'esclusiva; negoziala). In seguito, assumi quello che performa meglio. Uno è sufficiente. E dovrebbero rispondere a te, non alle Risorse Umane. Altrimenti, avrai qualcuno le cui prestazioni sono giudicate da un altro dipartimento, e questa è la ricetta per il disastro.

A mio parere, i recruiter dovrebbero gestire solo il sourcing outbound. Alcune aziende lasciano che facciano i primi contatti o lo screening, ma è un errore. La prima chiamata è fondamentale e dovrebbe essere fatta da una persona tecnica. Gli ingegneri preferiscono parlare con i colleghi, non con recruiter che confondono Java con JavaScript. Lo screening è delicato, e ne discuteremo più avanti. Fai in modo che sia sempre una persona tecnica a farlo.

Qualificazione

Ottimo, ora hai dei lead e sei pronto a qualificarli.

Questo processo differisce leggermente a seconda del canale – entriamoci nel merito (non è scritto da una AI, ti sto solo stuzzicando).

Qualificazione: Outbound

Hai passato una settimana a fare sourcing e ora hai 50 lead. È ora di farsi vivi. Se possibile, contattali via email. In caso contrario, prova i DM di Twitter/Bluesky, poi LinkedIn. Dal più personale al più professionale.

Crea un messaggio che spacca. Il titolo deve essere diretto e il corpo deve sembrare personale e unico per ogni candidato.

La mia struttura ideale:

Titolo: Semplice, umano e diretto. Se hai un buon titolo (CTO, VP of Engineering), sfoggialo. Fai sapere loro che non sei un recruiter. Quello che funziona meglio per me è qualcosa come:

“Ciao, sono il [tuo titolo] di [nome azienda] e voglio che tu ti unisca a noi.”

• Corpo

  • Chi sei e cosa fa l'azienda: Una breve e chiara introduzione e un pitch efficace.

  • Perché ti sto contattando: Sii sincero e lusinghiero. Menziona cosa ha attirato la tua attenzione, il loro progetto OSS, l'esperienza o il lavoro che ammiri. Questo è un messaggio personalizzato e spero che tu l'abbia salvato nel tuo CRM.

  • Perché stiamo assumendo: Spiega perché esiste il ruolo e l'impatto previsto.

  • Il tuo prodotto: Descrivi com'è lavorare nella tua azienda. Se hai fatto bene il sourcing, colpirà nel segno.

  • Link al tuo calendario: Invitali a chiacchierare. Fallo sembrare informale, non come un colloquio.

  • Link al tuo Employee Handbook (Manuale del dipendente): Il tocco finale. Questo documento spiega tutto quello che devono sapere sul lavorare con te. I candidati che diranno “assolutamente sì” ti faranno risparmiare tempo, e quelli che rifiutano te ne faranno risparmiare ancora di più.

Scrivere bene è importante. Hai 2 secondi per catturare la loro attenzione, quindi è meglio che tu migliori in questo. Consiglio newsletter come marketing examples per migliorare il copy. Un buon messaggio può ottenere un tasso di risposta del 15% circa. Su 50 candidati individuati, si tratta di circa sette lead qualificati a settimana, niente male!

Qualificazione: Inbound e Referral

Meno eccitante ma necessario. Definisci i tuoi criteri e il tuo processo, quindi passa al setaccio il tuo ATS o CRM. Scarta quelli che chiaramente non corrispondono e invia agli altri un link al calendario.

Se qualcuno non è adatto per un ruolo attuale ma potrebbe esserlo in futuro, tienilo. Costruisci una pipeline futura.

Discovery & Demo

Mi piace unire discovery e demo in un unico passaggio: il primo colloquio.

Prima regola: non chiamarlo colloquio. È una chiacchierata. Se vi incontrate di persona, prendete un caffè o una birra, ma non in ufficio.

Questo mantiene la cosa sul piano personale, non transazionale. Vuoi che il candidato si apra.

L'obiettivo è duplice:

1. Capire chi sono e cosa vogliono dalla vita.

2. Mostrare loro come la tua azienda si inserisce in quella visione.

L'ordine è fondamentale.

Raccogli prima le informazioni per personalizzare il tuo pitch. Mirano a diventare CTO tra cinque anni? Ottimo. Mostra loro quel percorso.

Mettili a loro agio. Per esempio, cerco di far ridere i candidati nei primi due minuti. Sii goffo, sii umano. Come Senbei Norimaki del Dr. Slump, potrai diventare serio in seguito.

Poni domande aperte e lascia parlare loro. Quando aprono un argomento, scava più a fondo. Quando non lo fanno, prova il mirroring (ripeti l'ultima cosa che hanno detto).

• Io: Allora, come va il lavoro ultimamente?

• Candidato: Tutto bene. <silenzio, non sembra intenzionato ad aggiungere altro... momento di usare il mirroring>

• Io: Tutto bene?

• Candidato: Sì. Buono stipendio e il manager è ok.

• Io: Cosa intendi per manager ok?

• Candidato: Sai, ho avuto manager non tecnici che chiedevano solo —A che punto è il progetto? —Voglio qualcuno di tecnico che possa aiutarmi a crescere.

• Io: Sì, l'ho visto anch'io. In che modo ti aiuta a crescere? Cosa significa esattamente crescere?

Questo è fantastico, ora stiamo arrivando a un punto interessante e il candidato si sente più a suo agio e disposto a condividere. Il mirroring fa miracoli.

Per ottenere informazioni dai colloqui, consiglio caldamente di leggere Never split the difference di Chris Voss. Sì, lo so. Il libro parla di negoziazione con i terroristi, ma i principi sono simili: costruire fiducia in modo che la conversazione porti a un esito positivo per entrambe le parti.

Puoi anche condire la conversazione con alcune domande aperte che aiutano a completare il quadro. Ricorda: non stai valutando, stai scoprendo chi hai di fronte. Sperimenta e annota le domande che funzionano meglio per te.

Eccone alcune che ho usato in passato:

• Qual è una cosa che non vorresti mai fare?

• Se potessi scrivere la descrizione del tuo lavoro perfetto, quale sarebbe?

• Cosa ti rende felice, arrabbiato o triste?

• Quali passioni o curiosità tecniche hai approfondito ultimamente? Perché?

• Se non dovessi più lavorare, cosa faresti?

La seconda parte della chiacchierata inverte i ruoli: parli tu, loro ascoltano. Sii affascinante, sii onesto e ricorda che non piacerai a tutti, e va bene così. È un gioco di numeri.

L'obiettivo è che se ne vadano pensando: —Cazzo sì, voglio iniziare domani. —La maggior parte delle aziende fa l'opposto. Fa saltare i candidati attraverso i cerchi di fuoco, poi cerca di entusiasmarli alla fine. Devi entusiasmarli subito, perché i candidati non seguono mai solo il tuo processo.

Una volta che qualcuno inizia a fare un colloquio con te, lo sta facendo anche altrove. Se conquisti il loro entusiasmo e ti muovi velocemente, probabilmente li vincerai e accorcerai i tempi di assunzione. Questa è la differenza principale tra comprare e vendere.

Durante questa seconda metà del colloquio ti consiglio di coprire i seguenti punti:

• Perché l'azienda esiste

• Il prodotto e il mercato

• La storia dell'azienda e il tuo background

• La tua situazione finanziaria. Sii onesto. Questo conta per molti ingegneri. Siete in attivo? Dillo forte, lo apprezzeranno. Avete appena chiuso un round? Menzionalo. State finendo i soldi? Mi dispiace, ma menziona anche questo. Lo scoprirebbero prima o poi, e preferiresti che non si unissero affatto piuttosto che vederli andarsene dopo una settimana, sprecando i tuoi preziosi sforzi di recruiting.

• Il team

• La cultura

Esaminate insieme l'Employee Handbook così non ci saranno domande o sorprese. Parla del ciclo di vita del dipendente, dei ritmi dell'azienda e tutto il resto.

Se fatto correttamente, l'unica cosa rimasta è che tu scopra se vuoi lavorare con loro o meno (comprare). Questo significa che lo stipendio è concordato a questo punto, non dopo l'ultimo colloquio. È molto importante. Non c'è niente di peggio che passare ore infinite per perdere il candidato all'ultimo gradino. E non è onesto neanche per il candidato. Non rimandare. Se non ti piace parlare di soldi, togliti il pensiero. Dopotutto, conosci già il prezzo.

Se il candidato è più forte o più debole del previsto, regolati offrendo una posizione superiore o inferiore, non mercanteggiando sullo stipendio. Le persone odiano negoziare lo stipendio, ma accettano di negoziare i ruoli.

Concludi ringraziandoli e chiedendo se vorrebbero iniziare il processo (ricorda, questo non era un colloquio). Se hai fatto bene, diranno: —Andiamo, cazzo! —Poi fissa il colloquio tecnico.

Se la tua azienda è davvero attraente, dovresti convertirne circa l'80%. Da 7 lead qualificati, otterrai 5 colloqui. Se così non fosse, migliora il tuo pitch.

Gestione delle obiezioni

Ora arriva quello che probabilmente stai già facendo: intervistare i candidati. È il momento di capire se questa persona è davvero adatta alla posizione o no.

Il mio consiglio è: mantieni le cose semplici e brevi. Tutto qui. Il resto è fuffa.

Nella mia esperienza, e altre aziende lo confermano, ogni colloquio ha rendimenti decrescenti. Durante il primo, ottieni la maggior parte delle informazioni di cui hai bisogno; in quelli successivi, non così tanto. Ogni colloquio extra riduce le tue possibilità di chiudere con il candidato. Ricorda, sei in competizione con altre aziende, e chi arriva per primo con un'offerta ha un vantaggio.

I falsi positivi e i falsi negativi sono inevitabili, non importa quanto tempo dedichi ai colloqui. Se credi che il talento segua una distribuzione a coda grassa (io sì), la tua strategia dovrebbe essere quella di minimizzare i falsi negativi. Quelli che scappano via. Rinunciare a un futuro Jeff Dean è peggio che assumere qualcuno che non funziona. Il tuo team, come la maggior parte dei portafogli di investimento, finirà per seguire una distribuzione di Pareto. Un piccolissimo gruppo di ingegneri sarà responsabile della maggior parte del successo dell'azienda.

Questo non significa che dovresti assumere solo ingegneri staff+ e ignorare tutti gli altri. Significa che dovresti valutare i candidati non per quello che sanno, ma per quello che possono imparare. La conoscenza è facile, e sta diventando ogni giorno più facile. Ma le menti creative e curiose sono scarse.

Sfortunatamente, la maggior parte dei colloqui testa ancora le conoscenze. I candidati possono facilmente padroneggiare il processo di selezione, allo stesso modo in cui le AI imbrogliano inglobando tutti i dati dei benchmark.

Cosa stai testando davvero facendo risolvere a un candidato un problema di algoritmi o strutture dati? Che hanno fatto pratica su come superare i colloqui di lavoro? È assurdo come i test del QI, che prevedono principalmente quanto uno sia bravo a fare i test del QI.

I migliori colloqui sono conversazionali. Sono difficili da falsificare e, se fai le domande giuste, imparerai tutto quello che devi sapere in un solo colloquio. Se non mi credi, ascolta come Tyler Cowen intervista le persone e osserva come crollano sotto la pressione intellettuale.

In queste conversazioni, puoi vedere come i candidati ragionano, come linearizzano pensieri complessi e come collegano o creano idee in tempo reale. Stuzzicali con l'umorismo. Non ho mai visto una AI farmi ridere, e l'umorismo è un miglior indicatore di intelligenza rispetto ai puzzle logici.

Quando ti trovi di fronte a una mente brillante, è un'esperienza fantastica. Ma non è quantificabile: è una cosa del tipo —la riconosco quando la vedo. —Non c'è una scheda di valutazione per una grande conversazione e il tuo istinto avrà ragione circa il 90% delle volte. È un tasso di errore fantastico che non migliorerai a prescindere da quanti test farai subire al candidato.

Come è strutturato questo colloquio? Si parla e basta? Non è “troppo facile”? Frena! Prima di tutto, la difficoltà non abbassa i tassi di errore; crea solo una messinscena di esclusività. E no, non si parla e basta: chiedi al candidato di portare del codice che ha scritto. Può essere open source, un side project o un esercizio tecnico che ha fatto per un'altra azienda. A un certo punto, ho finito per conoscere i compiti a casa di quasi tutte le aziende di Barcellona. Non erano granché.

I candidati amano questo approccio. Come ho detto prima, di solito stanno facendo colloqui con diverse aziende, cercando di massimizzare le loro possibilità di successo. Saltare l'esercizio tecnico da fare a casa è un'enorme accelerata per entrambe le parti.

Metti insieme un team di 2 o 3 ingegneri per intervistare il candidato (te compreso se fai parte di questo processo di assunzione). Di solito 2 senior+ e 1 junior/mid che fa principalmente shadowing e impara come si conduce un colloquio. Dedica da 1 a 2 ore a ogni candidato. Per i ruoli manageriali o le posizioni staff+, potresti voler fare un secondo colloquio per toccare argomenti diversi con maggiore profondità.

Se il codice che portano non è così interessante, allora fai solo domande aperte. Quelle non dovrebbero avere una risposta corretta, come la maggior parte delle cose nella vita. Devono essere stimolanti e avere diversi livelli di profondità, come la maggior parte delle cose nella vita (2).

Alcune domande che ho usato in passato:

• Role play: il CEO entra di corsa, stressato perché i clienti si lamentano che l'app è offline. Cosa fai? Qualunque cosa dicano, scava più a fondo. Se è un ruolo senior, la causa principale dovrebbe essere qualcosa di complesso: ID di Postgres andati in wraparound, un miner di Bitcoin a tradimento o magari un'eruzione solare che ha invertito un bit.

• Sei assunto e il tuo primo compito è aggiungere la ricerca. Cosa fai? Questo apre discussioni su database, sincronizzazione, change data capture e algoritmi di ricerca.

• Come architetteresti un gioco in tempo reale? Perché è diverso da una SPA tradizionale? Questo esplora i sistemi distribuiti e la sincronizzazione dello stato.

• Parlami di una volta in cui hai preso una decisione tecnica che ha avuto un impatto significativo sul business. Oh ragazzi, qui inciampano in molti.

• Dimmi il tuo errore più grande. Cosa hai imparato?

Ecco fatto. Fai una conversazione, rivedi il codice e segui il tuo istinto. Se hai un buon presentimento sul candidato, fai un'offerta.

La percentuale di persone che superano questo processo dipenderà in gran parte dalla tua avversione al rischio e da quanto bene hai fatto il sourcing e il primo colloquio. Di solito vedrai passare il 20-50% dei candidati. Meno significa essere troppo severi; di più significa essere troppo indulgenti. Ma prendi questi numeri con le pinze. Le dimensioni dei campioni sono piccole e avrai serie fortunate e sfortunate.

Dai precedenti 5 candidati, questo dovrebbe lasciarti con circa 2 candidati a cui fare un'offerta. Ci siamo quasi! Sei entusiasta? Andiamo!

Closing

L'ultimo passo è fare un'offerta. Devi avere un template eccezionale pronto con tutti i dettagli e una scadenza. Una scadenza? Gli ingegneri non odiano le scadenze?

Sì, le odiano. Ma le offerte di lavoro senza scadenza sono pessime per tutti. Ecco come le cose di solito vanno male: mandi un'offerta, congeli la posizione perché non vuoi essere uno stronzo e il candidato sparisce. Passa una settimana, poi due, poi tre. Improvvisamente ti dicono che hanno accettato un'altra offerta da un processo più lento del tuo.

Che delusione.

Ora sei in ritardo di tre settimane sulla tabella di marcia. Certo, avresti potuto continuare a intervistare candidati invece di congelare la posizione, ma è ancora peggio per il candidato, che potrebbe aver già detto al suo attuale datore di lavoro che se ne va.

La soluzione è semplice: fissa una scadenza e sii trasparente al riguardo. Di' loro: —Congelerò questa posizione per te per una settimana. Dopodiché, riprenderò le selezioni. —

È equo per entrambe le parti. Tutti hanno il tempo di riflettere e decidere, e le conseguenze sono chiare.

Ancora più importante, una scadenza crea urgenza, e l'urgenza scatena l'emozione. Se hai fatto bene il primo colloquio, il candidato sarà abbastanza entusiasta da superare la paura di lasciare il suo posto sicuro o di terminare altri processi di selezione.

Monitora quanto tempo passa dal primo contatto all'offerta. Il tuo tasso di chiusura è inversamente proporzionale al tuo tempo di assunzione. Un tempo eccellente e realistico per arrivare all'offerta è di due settimane.

La fase dell'offerta dovrebbe avere uno dei tassi di chiusura più alti dell'intero processo, poiché tutti i dettagli sono già stati discussi e concordati. A questo punto, è solo una decisione finale. Un buon tasso di chiusura si aggira intorno all'80-90%.

Ciò significa che dei tuoi ultimi due candidati, almeno uno accetterà.