Cómo escalar la contratación

He explicado a fondo todo el proceso del pipeline de contratación, pero me he dejado uno de sus aspectos más importantes: cómo escalarlo. La buena noticia es que contratar es un proceso masivamente paralelizable y que solo mejora a medida que creces.

Al principio, vas a tener que hacerlo todo tú mismo. No confíes en reclutadores. Necesitas ganar músculo, aprender a entrevistar, hacer ofertas, convencer y encandilar. Si no aprendes esto, no serás capaz de escalarlo.

Como mostré en el ejemplo anterior, recomiendo encarecidamente seguir el pipeline en orden estricto. Con las cifras aproximadas de arriba, así es como deberías emplear tu tiempo:

• Una semana de sourcing: ~14 horas para 50 candidatos

• Una semana de cualificación: ~7 horas para 7 candidatos

• Una semana de entrevistas: ~14 horas para 5 candidatos

Esto significa que, por cada ingeniero que contrates, dedicarás unas ~35 horas al proceso. Si un ingeniero te cuesta $100k, un reclutador te cobrará al menos $15k. No merece la pena a menos que tu salario sea superior a $428 la hora. E incluso si lo es (¡enhorabuena!), seguiría recomendando que lo hagas tú mismo.

Es tu proceso de contratación, tu producto y tu marca. No dejes que otros se encarguen de ello por ti. Al menos todavía no.

La historia empieza a cambiar cuando tu organigrama crece. Ocurre algo mágico y aterrador a la vez: añades mánagers. Y las matemáticas de los mánagers son fáciles de entender si sabes calcular la profundidad de un árbol.

Si redondeas al alza o a la baja dependerá de cuánto quieras tensar ese ratio de ingenieros por mánager.

A partir de esto, verás exactamente dónde empieza a romperse tu organización actual.

Asumamos que R = 8:

• 10 ingenieros: 1 mánager (tú)

• 13 ingenieros: 2 mánagers (contrata a tu primer mánager)

• 21 ingenieros: 3 mánagers

• ...

• 61 ingenieros: 8 mánagers

• 69 ingenieros: 9 mánagers (bien pensado, contrata a tu primer director)

Cada uno de estos mánagers será responsable de contratar de 1 a 3 ingenieros por trimestre. No son cifras disparatadas, son perfectamente asumibles, y lo que hacen por ti es mágico:

• Tu capacidad de reclutamiento aumenta exponencialmente a medida que crece el equipo.

• Algunos mánagers tienen tendencia a crear demasiadas reuniones. Esto sucede especialmente si crees que los mánagers no deberían programar (yo no estoy de acuerdo, pero ese es tema para otro artículo). Hacer que se encarguen de su propio plan de contratación es una buena forma de mantenerlos ocupados y de que generen menos reuniones.

Los mánagers sentirán ahora responsabilidad sobre todo el ciclo de vida del empleado: contratar, promocionar y despedir.

Estandarización

Una vez que tengas a los mánagers contratando, empezarás a notar que no lo hacen exactamente como tú. Y, dependiendo de tu ego, puede que incluso se te pase por la cabeza que lo están haciendo peor. Es normal. Al fin y al cabo, antes tenías el control absoluto y ahora no.

Mi consejo es acompañar siempre las primeras 3 o 4 entrevistas con los nuevos mánagers. Intenta no llevar la voz cantante; limítate a escuchar y a participar de vez en cuando. Tu objetivo es entender cómo entrevista esa persona y darle feedback a posteriori.

En cuanto empieces a notar patrones, documéntalos en una guía interna. Revisa este documento con cada nuevo mánager y actualízalo constantemente. Lo más importante es ponerse de acuerdo en cómo es cada puesto. Por suerte, ya documentaste las rúbricas en tu Manual del Empleado. Solo tienes que preparar preguntas y formas de descubrir lo que necesitas descubrir.

La mayoría de los consejos abogan por las "entrevistas estructuradas". La idea es tener preguntas y respuestas predefinidas para cada entrevista, de modo que no importe quién entreviste a quién. Aunque es útil, también creo en dejar un poco de margen de maniobra en la organización. La estandarización importa, pero yo no sacrificaría una buena entrevista conversacional por ella.

Reclutadores

Yo añadiría a un reclutador solo si:

• El ritmo de crecimiento que requiere tu empresa obliga a los mánagers a contratar a más de 2 ingenieros al trimestre.

• Tus mánagers también están programando y sientes que su capacidad debe ser protegida.

Si incorporas a un reclutador, lo ideal es utilizarlo para la generación del pipeline. Compartes el plan de contratación con él y este asigna el pipeline en consecuencia.

Coda

Eso es todo. Con estos 3 artículos he descrito mi manual de contratación. Me funcionó durante los años de tipos de interés cero (ZIRP) de 2016–2023, en España. Fueron los años de los confinamientos por el Covid-19, de desarrolladores junior consiguiendo trabajos de seis cifras en cripto, y de la escena startup de Barcelona floreciendo como una primavera interminable.

Tu situación puede ser completamente distinta, así que mi consejo es que elijas y descartes las partes que tengan sentido para ti. Y una vez que tengas éxito, por favor, compártelo con el mundo.