Com escalar la contractació

He explicat a fons tot el procés del pipeline de contractació, però n'he deixat fora un dels aspectes més importants: com escalar-lo. La bona notícia és que la contractació és un procés massivament paral·lelıtzable i que només millora a mesura que creixes.

Al principi, ho faràs tot tu mateix. No confiïs en reclutadors. Has de guanyar múscul, aprendre a entrevistar, fer ofertes, convèncer i seduir. Si no aprens això, no seràs capaç d'escalar.

Tal com he mostrat en l'exemple anterior, recomano encaridament seguir el pipeline en ordre estricte. Amb les xifres aproximades de dalt, així és com hauries de distribuir el teu temps:

• Una setmana de sourcing: ~14 hores per a 50 candidats

• Una setmana de qualificació: ~7 hores per a 7 candidats

• Una setmana d'entrevistes: ~14 hores per a 5 candidats

Això significa que per cada enginyer que contractis, dedicaràs unes ~35 hores al procés. Si un enginyer et costa 100.000 $, un reclutador et cobrarà almenys 15.000 $. No val la pena tret que el teu salari sigui superior a 428 $ l'hora. I encara que ho sigui (felicitats!), et seguiria recomanant que ho fessis tu mateix.

És el teu procés de contractació, el teu producte i la teva marca. No deixis que altres ho gestionin per tu. Almenys, encara no.

La història comença a canviar quan l'organigrama creix. Passa una cosa màgica i terrorífica alhora: afegeixes managers. I la matemàtica dels managers és fàcil d'entendre si saps calcular la profunditat d'un arbre.

Si arrodoneixes a l'alça o a la baixa dependrà de fins a quin punt vulguis estirar aquesta ràtio d'enginyers per manager.

A partir d'aquí, veuràs exactament on comença a trencar-se la teva organització actual.

Suposem que R = 8:

• 10 enginyers: 1 manager (tu)

• 13 enginyers: 2 managers (contracta el teu primer manager)

• 21 enginyers: 3 managers

• ...

• 61 enginyers: 8 managers

• 69 enginyers: 9 managers (molt bé, contracta el teu primer director)

Cadascun d'aquests managers serà responsable de contractar d'1 a 3 enginyers per trimestre. No són xifres boges, són perfectament assumibles, i el que suposen per a tu és màgic:

• La teva capacitat de reclutament creix exponencialment a mesura que l'equip creix.

• Alguns managers tenen tendència a crear massa reunions. Això és especialment cert si creus que els managers no han de programar (jo no estic d'acord, però això és tema per a un altre article). El fet que gestionin el seu propi pla de contractació és una bona manera de mantenir-los ocupats i que generin menys reunions.

Ara els managers sentiran que són els amos de tot el cicle de vida de l'empleat: contractar, promocionar i acomiadar.

Estandardització

Un cop tinguis managers contractant, començaràs a notar que no ho fan exactament com tu. I segons el teu ego, fins i tot et podria passar pel cap que estan contractant pitjor que tu. És normal. Al cap i a la fi, abans en tenies el control absolut i ara ja no.

El meu consell és fer sempre de "shadow" en les primeres 3 o 4 entrevistes dels nous managers. Intenta no dirigir-les; limita't a escoltar i a participar puntualment. El teu objectiu és entendre com entrevista aquella persona i donar-li feedback després.

Quan comencis a notar patrons, documenta'ls en una guia interna. Revisa aquest document amb cada nou manager i actualitza'l constantment. El més important és posar-se d'acord en com ha de ser cada lloc de treball. Per sort, ja vas documentar les rúbriques al teu Manual de l'Empleat. Només has de preparar preguntes i maneres de descobrir el que necessites saber.

La majoria de consells advoquen per les "entrevistes estructurades". La idea és tenir preguntes i respostes predefinides per a cada entrevista, de manera que no importi qui entrevista a qui. Tot i que és útil, també soc partidari de deixar una mica de marge en una organització. L'estandardització importa, però no hi sacrificaria una bona entrevista conversacional.

Reclutadors

Només afegiria un reclutador si:

• El ritme de creixement de l'empresa exigeix que els managers contractin més de 2 enginyers per trimestre.

• Els teus managers també estan produint codi i sents que cal protegir la seva capacitat de treball.

Si incorpores un reclutador, el millor és utilitzar-lo per a la generació del pipeline. Comparteixes el pla de contractació amb ell i ell gestiona el pipeline en conseqüència.

Coda

Això és tot. Amb aquests tres articles he descrit el meu pla d'estratègia de contractació. Em va funcionar durant els anys de tipus d'interès zero (ZIRP) del 2016-2023, a Espanya. Van ser els anys dels confinaments per la Covid-19, de desenvolupadors júnior aconseguint feines de sis xifres en cripto i de l'escena de les startups de Barcelona florint com una primavera interminable.

La teva situació pot ser completament diferent, així que el meu consell és que agafis i rebutgis el que et sembli que té sentit. I un cop tinguis èxit, comparteix-ho amb el món.